✓ БАРЬЕРЫ
Чаще всего благая мысль изменить поведение на более безопасное наталкивается в голове у сотрудника на ряд барьеров:
1.Мне страшно что-то менять. Тут он начинает пасовать перед трудностями, с которыми лишь предстоит столкнуться (и это не точно). Основной такой проблемой выступает страх начать всё изменять самому, он ждет поддержки и помощи со стороны (от охраны труда, от руководителя, от коллег). Чтобы коллеги вокруг не засмеяли эту новоявленную правильность. «Я не хочу выделяться на фоне остальных» - такая мысль может мешать.
2.Отсутствие веры в свои собственные силы. Как нетрудно догадаться это зависит от самооценки. Каждый человек, чье сознание находится не в рамках патологии, обладает всеми ресурсами для изменения себя и своего поведения. Ваша задача как специалиста по охране труда верить в то, что человек может изменить свое поведение и поднимать самооценку сотрудникам, делясь своей верой с ними. Конечно, не стоит ожидать, что только от вашей веры у рабочих будет расти самооценка, как на дрожжах. Но вы можете своей верой положить начало этим изменениям. Важна ваша позиция и отношение как профессионала в области охраны труда. Определитесь на каком стуле вы сидите: 1) да, я верю в то, что люди могут меняться и я являюсь проводником этих изменений (позитивный и оптимистичный настрой); 2) нет я не верю в то, что они когда-либо начнут осознанно соблюдать правила (с таким подходом даже не стоит начинать).
3.Мотивация снаружи или внутри. Возможно, работник осознает важность перемены, но отсутствие внутренней мотивации не дает сделать этот решительный первый шаг, которой сможет толкнуть на путь «перевоплощения». Боясь принять себя новым, в своем безопасном поведении.
И тут очень важно дать понять, что мы те, кто мы есть. Не коллектив принимает нас, а мы принимаем себя в коллективе. Итак у сотрудника появляется мотивация к переменам через принятия себя и своего нового безопасного поведения. Даже если весь коллектив будет нарушать правила. Мы создаем условия, а мотивация возникает внутри.
✓ КОНКРЕТНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
1.Сотрудник и его жизнь. Обращайте внимание сотрудников на то, что требования безопасности на работе позволяют ему сохранить жизнь не только для работы, но и для личной жизни. Помогите сотрудникам научиться ценить полную жизнь: работу, семью, увлечения, и именно безопасное поведение позволит ему прожить эту жизнь без потерь.
2.Верьте в своих сотрудников, в то, что у них хватит сил принять новые правила игры и вести себя безопасно на производстве. От того, на каком стуле сидите вы зависит многое.
3.Определите цель, что именно вы хотели бы изменить в поведении сотрудников и разбейте ее на несколько простых задач с алгоритмами. Потому что когда сотрудник будет готов к переменам у вас должен быть этот инструмент.
4.Замечайте изменения. Масштабно мыслить это чудесно, но главное видеть результаты в динамике изменений.
5.График достижений. Важно не только иметь цель перед собой, но и действительно что-то менять и делать. Поэтому стоит вести мониторинг изменений в поведении сотрудников в нужную вам сторону, и положительно поощрять эти изменения. Это могут быть слова, значки и прочие подкрепляющие действия.
6.Жизнь без ошибок – это не жизнь, а любая ошибка – это важный опыт, который нужно изучить, сделать выводы и применять в своей жизни, так люди и развиваются, да-да. Можно использовать кейсы других предприятий, где в инциденту привел человеческий фактор. И если ваши сотрудники ошибаются, ведите с ними беседы, проясняйте ситуацию, возможно, им не хватило поддержки, или еще что-то им помешало. Этот пункт наверняка вызвал внутреннее возмущение у многих читателей, мол есть такие сферы, где ошибки не допустимы. Да, я соглашусь, такие сферы есть. И мы с вами, и ваши сотрудники люди, не роботы, ошибки могут случаться. Просто помните об этом.
7.Не теряйте позитивный настрой. Угрюмое настроение не будет двигать изменения, а лишь наоборот будет затягивать в депрессивное болото самобичевания и угрызений. Это не пойдет на пользу ни вам, ни вашим сотрудникам. Сквозь призму негативного настроения каждый сотрудник выглядит негодным, глупым и самое главное, уходит ресурс – это наша жизнь, поэтому не стоит его сливать, так и не воспользовавшись всеми ее возможностями.
✓ ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основная цель этой статья заключалась в том, чтобы натолкнуть вас на свежие мысли, если перед вами стоит задача по смене культуры безопасности, давайте еще раз резюмируем:
- Для перемен нужен триггер. Истинным катализатором изменений сможет стать только такая ситуация, которая затрагивает струны души вашего сотрудника. Является искренней, а не ложной.
- Ваша вера в то, что люди способны меняться. Если вы не верите, то и они не поверят, и не будут даже пробовать.
- Мотивация к изменениям всегда рождается внутри сотрудника. Извне мы можем создавать среду, использовать разные побуждающие стимулы, подкреплять нужное нам поведение. Но истинный мотив всегда будет лежать внутри сотрудника.
- Покажите сотруднику, что вы цените его жизнь не только на работе и не только потому, что это предписано инструкциями и буквой закона. Обозначьте, что человеческая жизнь ценна сама по себе. Исходите из этого императива.
- Определите цель изменений. Найдите признаки, по которым вы заметите, что цель достигнута.
- Замечайте изменения! Положительно подкрепляйте прогресс у ваших сотрудников.
- Не теряйте позитивный настрой!
- Подумайте о том, как вы относитесь к прочитанному?
- Сможете ли вы извлечь для себя пользу из этой статьи?
- Что вы получите, если попробуете применить на практике эти рекомендации?
- Готовы ли вы начать эти изменения с себя?
- Да? Так чего же вы ждет?