Приоритеты для HR в 2021 от аналитика Джоша Берсина

Аналитик считает, что 2020 стал одним из самых сложных периодов, привнесших значительные изменения в рабочие процессы. Пандемия, экономический кризис, ограничения потребовали от бизнеса гибкости и готовности внедрять новые технологии в систему организации труда и благополучия сотрудников.

Берсин выделяет 12 основных направлений, в которых, по его мнению, будут происходить значительные изменения в 2021 году, включая поиск специалистов, развитие внутренней мобильности кадров, пересмотр принципов построения рабочего графика, растущее внимание к организации рабочего места, новые подходы к обучению внутри компании, а также широкое внедрение цифровых технологий.

Особое внимание уделяется вопросу целостного опыта сотрудников (employee experience): значимость работы, качество управления, создание благоприятной производственной среды, возможности карьерного роста, доверие к руководству, а также здоровье и благополучие (здесь и далее well-being).

1. Благополучие как часть программы «льготы и бенефиты» (уменьшение затрат, в том числе на ДМС, снижение текучки). Фокус на снижение заболеваемости, предотвращение несчастных случаев и травматизма, здоровье персонала.

2. Программы благополучия для улучшения индивидуальных результатов сотрудников. Инструменты, направленные на индивидуальные потребности сотрудника: баланс работы и личной жизни, снижение уровня стресса, финансовое благополучие и пр.

3. Программы благополучия для улучшения бизнес-показателей (снижение количества времени и энергии, затраченных на бесполезные задачи, оптимизация рабочего графика, командировок, а также обучение навыкам приоритезации). Особое внимание к устойчивой продуктивности, концентрации внимания, обучению и развитию, карьере.

4. Программы благополучия как социальная ответственность (работодатель вносит свой вклад в развитие благополучия общества в целом). Фокус работодателя не ограничивается благополучием сотрудника на рабочем месте, а выходит на уровень социума.

Автор делится своей точкой зрения на процессы в сфере HR, которые, по его мнению, претерпят наибольшие изменения в текущем году. Он не только предлагает свое видение возможных решений, направленных на укрепление здоровья и благополучия сотрудников, но и объясняет, каким образом это может благотворно повлиять на финансовые показатели компании в целом.

Исследования показали, что ведущие компании не снизили темпы приема на работу новых специалистов, а экономика не так уж обвалилась, как ожидалось. Многие специалисты уволились, что создает ситуацию дефицита кадров. Вырос спрос на определенные специальности. В 2021 основным запросом будут технические навыки, а также гибкость, готовность учиться и перестраивать рабочий процесс в зависимости от обстоятельств. HR будут уделять внимание разделению труда и внутренней мобильности талантов.

Например, компании Amazon, Wal-Mart, Target и др. наняли много специалистов в этом году: работников розничной торговли, логистов и водителей-курьеров. Количество вакансий последних выросло на 140% по сравнению с предыдущим годом. Количество вакансий в сфере здравоохранения и медицинского ухода на дому растет быстрее остальных отраслей. Особенно следует отметить, что сейчас поколение бэйби-бумеров массово выходят на пенсию, создавая потребность в найме новых сотрудников. Только в 2020м на пенсию вышло 3,2 млн человек.

В 2020 году многие руководители создали каналы прямого общения с сотрудниками и проводили огромное количество онлайн конференций для поддержания контакта. Это было обусловлено нарастающей неопределенностью и тревожностью. Очевидным стал тот факт, что сотрудники являются самым важным источником информации. В будущем значительное внимание будет уделяться способности слушать и слышать персонал.

Возможно, самая важная составляющая профессионализма руководителя или HR-специалиста заключается в умении выслушать и услышать сотрудника.

Задача не только в том, чтобы предоставить сотрудникам портфолио преимуществ, связанных со стратегиями благополучия, но также предложить им понятные инструкции, время и соответствующие условия труда. В 2021 году лидеры HR должны будут проработать следующие вопросы:

1. Какие инструменты и поддержку мы предоставляем для удаленной работы?

2. Когда необходимо приходить в офис, а когда – не обязательно?

3. Какие протоколы общественного здоровья мы принимаем?

4. Как мы будем следить за передвижением сотрудников, их здоровьем, вакцинированием, встречами и аттестацией?

5. Как мы организуем часы работы в офисе и как решим вопросы социальной дистанции, передвижения между домом и рабочим местом, общественные пространства?

6. Какова наша политика на случай пандемии?

7. Нужен ли нам Директор Здравоохранения?

8. Будет ли команда охраны труда включена в EX программу?

Одержимость переквалификацией, обучением и повышением квалификации продолжается. Если в компании нет культуры обучения, она страдает. Необходимо выявлять те способности, которые помогут бизнесу расти, а также приоритизировать их. Например, P&G, Wal-Mart и др. уже разработали системы для этих целей. К сожалению, программных инструментов для этих целей в данный момент не существует. Необходимо ежегодно анализировать список требуемых способностей для развития компании, чтобы при необходимости вносить изменения. Ведущие компании формируют специальные команды с этой целью.

Прежде всего, невероятными темпами развиваются продукты рынка талантов. Чем больше люди перемещаются и принимают на себя разные роли, тем больше им требуется контента и тренингов. Очень важное решение, которое вам необходимо будет принять, это разработать стратегию обучения в вашей компании. Какой инструмент выбрать:

LMS (Learning management system) – система управления обучением – это программное приложение для администрирования учебных курсов в рамках дистанционного обучения
LXP (Learning Experience Platform) – класс систем, необходимый для персонализации учебного опыта.

Microsoft Teams будет включать в себя обучающее приложение. Оно выйдет в 2021 году, и это позволит вам массово обеспечивать «обучение в процессе работы». Разумеется, вам придется определиться с тем, как использовать этот инструмент в условиях вашего рабочего пространства. Мы с радостью поможем.

LRS (Learning Record Store) платформы станут реальностью. Настоящий двигатель данных для обучения – это не LMS или LXP; это хранилище записей, где хранятся все детализированные данные обучения. Эти инструменты станут намного важнее в 2021 году, поэтому начинайте изучать этот сегмент данных.

Запрос на контент продолжит расти быстрыми темпами. Академия Джоша Берсина увеличила его количество больше, чем в 2 раза, в этом году (нас более 25 000 членов) и практически каждая вторая контентная компания демонстрирует ту же тенденцию. Вы утоните в предложениях нового контента, поэтому так важно контролировать поставщиков и источники. Кстати, Skillsoft преобразовался и становится публичным. Со Skillsoft, LinkedIn, Pluralsight, Udemy, Coursera, и сотней других компаний, рынок контента стал большим и запутанным.

Workday, Oracle и SAP начинают серьезно относиться к обучению. У Workday Learningсейчас более 800 клиентов; Oracle разработал серьезную обучающую платформу на OracleHCM; SAP много инвестирует в платформы непрерывного обучения. Cornerstone-Sabaтакже не отстает, так что интерес к рынку инициативных платформ возрастает.

Традиционная схема, при которой сотрудника при необходимости заменяли другим сотрудником компании в рамках продвижения, перестала работать. С развитием технологий специалисты получили возможность менять компании для получения более высокой должности, что нарушило стратегическое планирование самой компании на случай необходимой замены. Обычно, при возникновении вакансии, компании рассматривали кандидатов извне. При переходе сотрудника на другую должность внутри компании он терял возможность вернуться на прежнюю позицию, и проще было пойти в другую компанию, чем принять предложение своей. Сейчас компании разрабатывают стратегии внутренней мобильности своих сотрудников.

В 2007 году мы проводили обширное исследование управления преемственностью и пришли к выводу, что один из основных компонентов управления талантами безнадежно устарел. В 2021 году, впервые за многие десятилетия, сфера стратегической и упрощенной внутренней мобильности персонала снова привлекает внимание.

Исторически так сложилось, что большинство компаний построили модели преемственности на основе планирования замен. Поверите или нет, но история матрицы 9 box и преемственности началась в Первую Мировую войну, когда у армии были таблицы замены, которые показывали командирам расчетов, с планом, кто может занять место солдата в случае, если его застрелят в окопе. Эту идею перенял бизнес: компании создавали таблицы замены для ключевых должностей, и они знали, кто займет какую должность, если руководитель уволится или выйдет на пенсию.

Затем это превратилось в «тайную комнату», где хранились все планы преемственности, а такие компании, как GE превратили планирование преемственности в отдельное ведомство. Мы начали копировать все эти инструменты (матрицу 9 box, калибровку талантов и т.д.) и увлеклись HR технологией, чтобы создать разнообразные формы преемственности и карьерного планирования для более низких уровней организации.

В то же время, это продолжалось, планировщики карьеры и наниматели требовали карьерных моделей. Большинство компаний (включая IBM, когда я там работал) обладали хорошо разработанными карьерными планами. Большинство из нас могли выбрать и придерживаться одного из них. Какое-то время эта модель хорошо работала.

В начале 2000х интернет внес свои изменения. Внезапно, мы получили такие инструменты, как HotJobs, LinkedIn, Indeed, и работникам стало намного проще искать работу в другой компании, если они хотели повышения. Вместо того, чтобы ждать продвижения по карьерной лестнице согласно иерархии, специалисты увольнялись, чтобы получить работу получше в другой компании.

Так как рынок труда стал прозрачным, компании запаниковали и начали фонтанировать дополнительными привилегиями, карьерными возможностями, улучшенными возможностями обучения, чтобы сохранить ценные кадры. Такие компании, как например Cisco, решили, что перемещение сотрудников внутри компании станет частью их стратегии. В этот момент лидеры компаний начали понимать важность разносторонних генеральных директоров, идеи T-карьеры, внимания к созданию сети собственного персонала.

Однако, препятствия возникали всегда. Многие менеджеры не спешили позволять сотрудникам двигаться на другие должности. Наниматели часто предпочитали брать кандидатов со стороны вместо того, чтобы нанять кого-то из уже имеющихся сотрудников. Сотрудники не знали об имеющихся вакансиях внутри компании. Если сотрудник, которого не идентифицировали как HIPO, переходил на другую позицию, он или она могли рисковать карьерой. Если сотрудник выгорал на новой работе, он не мог вернуться на старую позицию.

Я знаю, многие из вас проводят долгие годы, разрабатывая инструменты внутренней мобильности, карьерные модели, приглашая карьерных тренеров. Один из наших любимых клиентов (страховая компания) потратила 2 года на разработку сложной модели внутренней мобильности, которая включает в себя всестороннюю оценку деятельности для каждой позиции в компании, так что любой может определиться и подать заявку на любую внутреннюю должность в компании. Намерения были благими, и стратегия была хорошей, но управление было слишком сложным, и они закрыли программу спустя пару лет.

На смену приходит Talent Marketplace. Поставщики, как Gloat, Fuel50, Workday, а также новые (Eightfold, Hitch, PhenomPeople, Tandemploy, 360Talents), а теперь и Oracle, PeopleFluent, SAP и другие, предлагают платформы для выполнения этой работы. Не стану вдаваться в детали (прочитайте мой отчет за 2021 год по рынку HR-технологиям), а просто отмечу, что к этой стратегии надо отнестись серьезно.

Доказательства очевидны: такие компании, как Unilever, Schneider Electric, PepsiCo, SocietyGeneral, SAP, преуспевают в сфере внутренней мобильности. Эти платформы делают процесс проще, чем когда бы то ни было. Пообщайтесь с нами, если хотите получить больше информации, но поверьте: это преобразовывающая новая стратегия. Это выходит за пределы сферы HR: я думаю, превращение вашей компании в рынок труда внутренних возможностей является управленческой моделью будущего.

Автор работал над операционными моделями HR долгие годы, и сейчас мы пришли к моменту, когда 90% компаний, с которыми мы общаемся, нуждаются в обновленных или совершенно новых операционных моделях для HR. Почему? Потому что HR стала сферой инноваций. Нам необходимо реорганизовать HR так, чтобы они могли быстро развиваться и работать, основывали свою деятельность на данных, и точечно сосредоточились на опыте сотрудника. Мы должны сделать это с помощью эффективной модели, которая использует искусственный интеллект и самообслуживание, понятные сервисные центры и стратегический аутсорсинг, при необходимости.

Многие организации сейчас на полпути к преобразованию своих операционных HR-моделей. В 2021 году мы, скорее всего, увидим рост экономики, и плохое управление принесет проблемы. Я рассматриваю 2021 как год полного перехода к новы операционным HR-моделям. Это подразумевает намного больше, чем просто внедрение облачных HRS. Это также требует разъяснений, кто и чем занимается. Вот общее представление о том, к чему вы должны прийти.

Как управлять этим преобразованием? Ну, у каждой компании есть свои особенности, и типичная проблема большинства компаний заключается в том, что многие сотрудники отдела HR постоянно блуждают, выполняя работу бизнес-партнера, работу COE (center of expertise), работая в сервисных центрах. Большая задача 2021 года состоит в том, чтобы рационализировать роли, разнообразить тренинговые команды, а также организовать фокус-команды, которые бы детально проработали все проблемы опыта сотрудников шаг за шагом.

И еще одно. Аналитика персонала сейчас становится обязательной. Крупные компании, как IBM и Cisco, обладают целыми научными командами по сбору данных в сфере HR. Они способны отслеживать мобильность сотрудников, эмоции, оплату, продуктивность, а также другие данные труда, и разрабатывать инновационные подходы к управлению и улучшению продуктивности. Аналитика персонала сейчас является одной из наиболее востребованных способностей, за которой следуют навыки и опыт.

Задача в 2021 году расширяться и развиваться. Ваша HR команда должна работать с цифровыми технологиями, чтобы расширять ваш набор данных. Необходимо также убедиться, что они смогут охватить больше источников данных в ближайшем будущем. Ваши HR команды должны ощущать себя скорее консультантами, нежели учеными, собирающими данные, так как нам нужно использовать полученные данные для улучшения, а не только для анализа текущей ситуации.

Сейчас, когда мы пытаемся справиться с пандемией, люди начинают задумываться и о своей роли в обществе. Д.Берсин прочитал книгу «Подъем» Роберта Пантэма (автора «Затворничество: падение и взлёт американского общества»). Он, как и я, считает, что наша индивидуалистическая культура достигла своего пика, и теперь мы будем двигаться в сторону более социальной модели во всем мире. Проблемы социального неравенства, здоровья, глобальных климатических изменений и расизма, занимают умы молодого поколения. Новое исследование Deloitte показывает, что более 70% специалистов в возрасте до 50 лет хотят потратить значительно больше времени своей жизни на деятельность во благо общества.

Я рассматриваю такие вопросы, как социальное неравенство, доступ к медицине, разнообразие и изменения окружающей среды как часть гражданской позиции. Мы должны рассматривать наши компании как общество внутри большего социума. Люди должны быть хорошими гражданами внутри вашей компании – заботиться друг о друге, защищать активы компании, вести себя этично – и одновременно хорошими гражданами в обществе, которому вы служите. Сейчас людям необходим такой подход, а значит пора соединить стабильность и программы среды в одну целостную стратегию.

В каком-то смысле у вас может не быть выбора. И NASDAQ, и SEC разрабатывают правила разнообразия и непредвзятости (Diversity&Inclusion). Потребность в вовлеченности, справедливости и прозрачности будет возрастать. Есть основания полагать, что администрация Байдена в значительной степени заинтересовалась этими вопросами.

Я завершил огромное исследование Diversity&Inclusion в бизнесе, и результаты оказались довольно шокирующими. Это не только крепко засело в головах генеральных директоров, но также компании массово нанимают глав инициативы Diversity&Inclusion. Сдвинулись ли они с мертвой точки? Не настолько, насколько может показаться.

Суть заключается не в обучении или группах HR, а в том, чтобы действительно создать инклюзивную культуру внутри компании. Как Рэй Нарин, один из гуру Diversity&Inclusion, говорит о том, что работа заключается в «создании пространства для различий, которые люди приносят с собой на работу».

Наше исследование показывает, что наиболее эффективными практиками являются: выслушать и действовать согласно потребностям сотрудников, давая им возможность высказываться, чтобы Diversity&Inclusion команды обладали метриками и программами, продвигая прозрачность и понимание в бизнес-управление.

Позвольте мне отметить несколько происходящих важных перемен. SEC и Nasdaq начинают активно заниматься вопросами разнообразия. Такие компании, как Cisco, Target, Unilever, IBM, Accenture, Lego, J&J, Merck, Capital One, Astra Zeneca, Sodexo, Hilton, ADP добиваются значительных результатов в привнесении изменений. Как вы увидите из нашего исследования, эти компании рассматривают Diversity&Inclusion как бизнес-стратегию, а не как инициативу HR.

Вы, как лидеры HR, сейчас работаете в самом центре инноваций. Любой вид деятельности, связанный с людьми, – от найма, руководства до управления продуктивностью, продвижение по карьере, карьерные модели, архитектура работы, – все это возможности для инноваций.

Каждая компания должна вносить изменения в сферы HR и руководства, потому что методы управления людьми меняются быстрее, чем когда-либо. Большинство из нас работают с ситуациями широкой демографии персонала, межнациональных команд, постоянной автоматизации и внедрения новых цифровых технологий, растущей глобализации рынка. Вы, как профессионал в сфере HR, должны разобраться, что делать со всем этим, а также быть хорошим экономистом, антропологом и политиком.

Одна из причин, почему я люблю HR, заключается в том, что мы работаем с проблемами людей, экономикой, обществом, технологиями и культурой одновременно. В 2021 у вас будет полная свобода вносить изменения и экспериментировать, так как мы все столкнулись с ситуацией работы в совершенно новых для нас условиях. Пандемия будет еще какое-то время продолжаться, но я знаю наверняка, что старые принципы организации труда канули в лету. Давайте создавать будущее вместе. 2021 будет захватывающим и позитивным годом. Присоединяйтесь к нам в этом путешествии.

Приоритеты для HR в 2021 от аналитика Джоша Берсина

1. «Борьба за таланты» вспыхнула с новой силой.

2. Цифровые технологии стали образом жизни.

3. Опыт сотрудников становится (employee experience – далее EX) корпоративной стратегией.

4. Растет запрос на открытое общение с сотрудниками.

5. Вопросы благополучия и охраны труда вышли на уровень руководства.

6. Сосредоточенность на навыках обуславливает внимание к способностям.

7. Рынок обучения и развития претерпит изменения.

8. Мобильность талантов, наконец, в центре внимания.

9. Возникла необходимость трансформации HR.

10. Понимание важности гражданской позиции, среды и стабильности будет возрастать.

11. Разнообразие, равноправие и вовлеченность продолжат быть повесткой дня.

12. HR станут центром инноваций.